Baza wiedzy

O kreatywności w biznesie mówi się ostatnio coraz więcej – czasami tak dużo, że zupełnie można stracić orientację, o co właściwie idzie. Podkreśla się wagę pasji, wagę niebanalnych rozwiązań, nieszablonowego myślenia… i finalnie całe to gadanie zupełnie się rozmywa, a menedżerowie ze spokojem wracają do starych przyzwyczajeń. A przecież cała sprawa nie pochodzi znikąd. W płynnym świecie współczesnego biznesu właśnie kreatywność, pozwalająca odróżnić się od konkurencji, zdawała się drogą prowadzącą w sukces. Zresztą, uprzedźmy fakty: badania rynkowe wskazują, że ta opinia jest jak najbardziej uzasadniona. Chyba właśnie z tego powodu raz jeszcze podjąć problem kreatywności: stwierdzić czym ona jest, gdzie jej poszukiwać, i wreszcie – co może najważniejsze – jak nią zarządzać tak, by przedsiębiorstwo faktycznie odnosiło z niej korzyści.

Psychologowie są tutaj bezlitośni – osoby twórcze stanowią zaledwie niewielki odsetek ogółu społeczeństwa. Czasy sprzyjają co prawda osobistemu rozwojowi, i sporo łatwiej jest obecnie dbać o te elementy naszego charakteru, które sprzyjają kreacji nowatorskich idei. Nie dajmy sobie jednak mydlić oczu: wciąż niezwykle trudno znaleźć jest te jednostki, które pasję łączą z talentem i energią, pozwalającą wykorzystywać uzdolnienia w praktyce. Specjaliści od HR przygotowali cały szereg testów, pozwalających wyłonić spośród kandydatów te osoby, które dysponują autentycznym potencjałem – wypada więc wierzyć na słowo, że przynajmniej ten etap nie nastręcza już większych trudności; wypada wierzyć tym bardziej, że jest on dopiero wstępem do prawdziwych problemów. Nie ulega bowiem wątpliwości, że rutyna codziennego życia przedsiębiorstwa potrafi uśpić każdy zapał. Jeśli więc menedżer chce na poważnie zaangażować kreatywność w bieżące działania organizacji – musi wykazać się niebanalnymi umiejętnościami i sporym wyczuciem. Finalnie idzie bowiem o to, by uzgodnić kreatywność i rygor: tak, by twórcza praca mogła przełożyć się na wyniki osiągane przez cały zespół.

Zapytaliśmy jednego z trenerów Lauren Peso Polska SA, jak obecnie wygląda kwestia szkolenia menedżerów – i czy możliwe jest nauczenie się podstawowych technik, pozwalających posłużyć się pasją w codziennym działaniu przedsiębiorstwa. „Żeby zrozumieć istotę problemu, musimy odrzucić dawne nawyki myślowe. Stare przedsiębiorstwa, opierające się o mechaniczny niemal podział pracy – odeszły (z grubsza rzecz biorąc) do lamusa. Obecnie liczy się dynamika działania, dynamika wynika bezpośrednio ze zdolności budowania nowych rozwiązań, z kolei zdolność budowania nowych rozwiązań: z kreatywności łączonej ze zdolnością rozpoznawania bieżących rynkowych tendencji. Współczesny menedżer musi być w stanie inspirować twórcze działania swoich podwładnych i kierować je odpowiednią drogą. Wciąż pracujemy nad taktyką, umożliwiającą szkolenie menedżerów według tych wytycznych; osiągane przez nas rezultaty pozwalają jasno postawić sprawę: tak, możliwe jest już szkolenie kadr zarządzających w ten sposób, by potrafiły się one umiejętnie dysponować kreatywnością zespołu”. I choć ta opinia powinna nas krzepić: nie miejmy też złudzeń, że nawet jeśli dobry trener może nam przekazać cały arsenał użytecznych narzędzi, to finalnie równie ważne okazują się osobiste wyczucie oraz praktyka, ucząca odpowiedniego spojrzenia na całość problemu. Być może zresztą wciąż warto podkreślać, jak ważne jest to, by nigdy nie zamykać swojego umysłu na nowe rozwiązania, nawet jeśli na pierwszy rzut oka wydają się zupełnie chybione. Na drodze Kolumba do Indii też miała stanąć wietrzna i burzliwa krawędź świata – a stanął nowy kontynent.

Coraz częściej zbywamy mówienie o kreatywności wzruszeniem ramion, sądząc, że cała sprawa jest przegadana i warta funta kłaków. Nie dajmy się jednak łudzić – kreatywność ma kluczowe znaczenie, ale zamiast wciąż o niej mówić, powinniśmy nauczyć się nią dysponować. Potrzeba całych pokładów cierpliwości i mnóstwa nieudanych prób: ale fakty wskazują, że warto. Jeśli chcielibyśmy wymienić kilka firm, które błyskawicznie zawojowały dla siebie rynek – z reguły okaże się przecież, że to te same firmy, które potrafiły popatrzeć na dobrze znane zagadnienie w zupełnie nieznany dotąd sposób.

Podczas rozgrywek Pucharu UEFA pewien włoski zawodnik zarumieniony ze złości wrzeszczy na piłkarza drużyny przeciwnej. Ten ostatni stoi spokojnie i kręci głową z dezaprobatą patrząc z wyższością na nerwusa. Większość widzów podziwia opanowanie Hiszpana i dziwi się wybuchowi gniewu Włocha. Ten to nie potrafi się kontrolować. Wie, że przegrywa, więc cóż, musi jakoś się wyżyć. Agresywny!

Handlowiec nie wysłał na czas oferty do Klienta. Kierownik handlowy od razu pomyślał o rażącej niesolidności członka swojego zespołu.

Podczas nieformalnego spotkania pracowników dyskutuje się o zakupie na własną rękę dystrybutora z wodą mineralną. Lwia większość kolegów bez wahania kładzie na stole pieniądze opłacające pierwszy miesiąc dzierżawy. Wyłamał się Michał. Pewnie skąpcowi nie zależy na grupie. Zresztą to bardzo wygodne – inni za niego zapłacą – pomyślało z goryczą kilkoro współpracowników.

Menedżer działu sprzedaży spóźnia się na zebranie. Kierownik wymaga odpowiedzialności i sumienności od innych – sam będąc niechlubnie niepunktualnym. Nie szanuje ludzi – oto jasny sygnał dla oczekujących na niego podwładnych.

W rzeczywistości jednak…

…Przez cały mecz Hiszpan ciągnął bezkarnie Włocha za koszulkę. Co więcej, gdy znalazł się w pobliżu „Nerwusa” cicho i jadowicie obrażał (bez powodu!) rodzinę przeciwnika, by wyprowadzić go z równowagi.

…Handlowiec przez całe popołudnie nie miał Internetu – ot, problemy u dostawcy. Jakby tego było mało, zepsuł się skaner – co się nigdy wcześniej nie zdarzało!

…Michałowi było bardzo przykro, że nie mógł dołożyć się do zakupu dystrybutora. Niestety, miał ostatnio bardzo dużo wydatków, zapożyczył się też u znajomych. Nie chciał nowych długów. Ponadto wiedział, że nie może pozwolić sobie na nowe comiesięczne zobowiązania pieniężne.

…Menedżer jadąc skrótem do pracy (obiektywnie krótsza droga, ale jakość nawierzchni pozostawiała wiele do życzenia) złapał gumę. Wyszedł na poboczu z auta i pochylił się nad przebitą oponą. Pech chciał, że z przedniej kieszeni koszuli wypadł mu na ulicę telefon komórkowy. Rozległ się trzask pękniętego ekranu komórki. Menedżer nie miał jak zadzwonić  do firmy.

Naiwni badacze rzeczywistości…?

Ludzie wokół nas nie chodzą z przylepioną do czoła etykietką z wypisanymi motywami swojego zachowania czy też informacjami na temat skomplikowanego życia wewnętrznego.

Ludzie mają tendencję do tłumaczenia zachowania innych w taki sposób, iż pomniejszają wagę czynników sytuacyjnych (złapanie gumy, awaria telefonu), a skupiają się na czynnikach wewnętrznych człowieka (niepunktualny ważniak!). Nadajemy sens czyjemuś zachowaniu, rozszyfrujemy motywy postępowania, biorąc pod uwagę cechy osobowości lekceważymy (całkowicie lub w znacznym stopniu) siły sytuacyjne! Zjawisko to w psychologii nazywane jest „podstawowym błędem atrybucji”. Przez niego właśnie często przykleja się niesłuszne etykietki „leniwy”, „agresywny”, „głupiutki”…

Powszechną i niestety, niezwykle brzemienną w skutkach, wariacją tego zjawiska jest „krańcowy błąd atrybucji”. Już sama nazwa sygnalizuje poważne konsekwencje. Mamy z nim do czynienia wtedy, gdy interpretujemy zachowanie całej grupy ludzi z pominięciem okoliczności życiowych – słowem: wszelkie przesłanki sytuacyjne są bez znaczenia. Dlatego właśnie stereotypy i uprzedzenia są tak powszechne i zdradliwe!

Jeśli wyrobimy sobie negatywne zdanie o danej grupie ludzi popełniając wcześniej krańcowy błąd atrybucji – wtedy każdy przedstawiciel wspomnianej grupy będzie obciążony skutkami błędu. Co więcej, nawet jeśli przedstawiciel grupy zachowa się w sposób niestereotypowy, zaskakujący, wtedy i tak ludzki aparat psychiczny z łatwością sobie poradzi – angażuje nieograniczoną wyobraźnię tłumacząc sobie, że dana osoba/społeczność w rzeczywistości jest inna, tylko teraz się wyjątkowo kamufluje ze swoim prawdziwym „JA”.

Skąd się biorą takie zniekształcenia w spostrzeganiu przyczyn zachowania innych ludzi?

Odpowiedź jest bardzo prosta: bo tak jest łatwiej, szybciej. Automatyczne reagowanie nie wymaga od nas wysiłku. Ludzie z natury są „oszczędni poznawczo”, tzn. jeśli obserwujemy zachowanie danej osoby, to nasz aparat spostrzeżeniowy traktuje ją jako aktora, który sam steruje swoim zachowaniem poprzez swą osobowość.
Opisane powyżej dwa błędy w interpretacji zachowań ludzi są podstawą góry lodowej. Do wierzchołka jeszcze daleko.

Kolejność ma znaczenie, czyli efekt pierwszego rzutu oka

Magda z działu sprzedaży potajemnie szuka nowej pracy. Wzięła dzień wolnego, by udać się na rozmowę kwalifikacyjną do innej firmy. Następnego dnia koleżanka z boksu obok konspiracyjnie zapytała Magdę jak było. Kobieta napisała przyjaciółce krótkiego maila, w którym streściła przebieg spotkania. Do opisu pani psycholog, która przeprowadzała rozmowę rekrutacyjną, Magda użyła następujących przymiotników:

„Chłodna, dociekliwa, inteligentna, bystra, ładna.”

Naturalną reakcją przyjaciółki na tego typu opis jest utworzenie negatywnego obrazu rekrutorki.

Co ciekawe, wyniki licznych eksperymentów pokazują, iż gdyby te same przymiotniki zostały przedstawione w kolejności: ładna, inteligentna, bystra, dociekliwa, chłodna, to byłaby o wiele większa szansa na pozytywną ocenę osoby prowadzącej rekrutację.

To jest właśnie błąd pierwszego rzutu oka. Polega on na tym, iż informacje, które odbieramy jako pierwsze, są często dla nas najważniejsze i kluczowe dla późniejszej oceny człowieka. Pierwsze wrażenie przy spotkaniu nowej osoby tworzy się podczas 10 początkowych sekund!    Co więcej, wszelkie dalsze informacje odbiegające od pierwotnie zakotwiczonego wyobrażenia będziemy zniekształcać tak, by pasowały do pierwszego „rzutu oka”. Przewrotne, prawda? A jakie złudne.

Wszystko złoto, co się świeci, czyli efekt aureoli

Poczucie humoru jest dla Kierownika X niezwykle ważną cechą. Jeden z nowych handlowców w jego zespole jest niezwykle dowcipny i zabawny. Kierownik X sądzi więc, że handlowiec ten posiada również inne pozytywne cechy takie jak: inteligencję (przecież, żeby zrozumieć Monty Pythona trzeba być inteligentnym!) czy empatię (jak genialnie parodiował Nicholasa Cage’a!). Innymi słowy, X otacza handlowca ciepłymi emocjami – aureolą o znaku jak najbardziej plusowym, mimo iż nie otrzymał konkretnych dowodów co do inteligencji czy empatii nowego handlowca.

To jest właśnie efekt aureoli. Gdy naszą uwagę przykuje jakaś konkretna (nieobojętna dla nas!) cecha, to wtedy tworzymy obraz danej osoby na podstawie właśnie tej cechy. Przypomina to uparte przyklejanie podmiotowi etykietek o biegunie bliźniaczym do wyjściowego.

Czas na powrót do przeszłości i na sztampowy przykład prosto ze szkoły podstawowej, który każde z nas z pewnością miało okazję zaobserwować: nauczyciele faworyzują dobrych uczniów, którzy mimo oczywistych potknięć „prześlizgiwali się” na opinii, zawsze spadając na cztery łapy. Mimo podpalania papierosów za świetlicą czy podstawiania nogi pierwszakom, coroczne świadectwa z paskiem są prawdziwą dźwignią opinii grona o piątkowym uczniu.

Efekt aureoli działa też w drugą stronę. Jeśli zaobserwowana, ważna dla nas cecha wewnętrzna jest negatywna, to analogicznie – przypisujemy podświadomie danemu człowiekowi inne właściwości o znaku, jak łatwo się domyśleć, minusowym. Gdy jesteśmy szczególnie wrażliwi na wysoką kulturę osobistą, intensywnie przepychająca się kobieta w zatłoczonym autobusie automatycznie staję się dla nas niesympatyczna, głupia i ważniacka…

Szatańsko zdradliwy ten efekt aureoli, nieprawdaż?

Raz na scenie, raz na widowni, czyli efekt aktora i widza

Słynne powiedzenie „punkt widzenia zależy od punktu siedzenia” w prosty sposób świetnie ilustruje efekt aktora i obserwatora. Zjawisko to jest silnie związane z opisywanym w pierwszej części artykułu podstawowym błędem atrybucji.

Gdy obserwujemy zachowanie drugiego człowieka (jesteśmy jak widzowie w teatrze) mamy tendencję do tłumaczenia jego postępowania z pominięciem sytuacji życiowej (mężczyzna w czarnym Daewoo przejechał na czerwonym świetle skrzyżowanie. Pierwszą myślą otaczających go kierowców na drodze jest „nienormalny, narwany, agresywny, impulsywny, niecierpliwy wariat etc”).

W momencie, gdy to samo zachowanie dotyczy nas, znajdujemy się w centrum zdarzeń jak aktorzy na scenie – tłumaczymy sobie swoje zachowanie z naciskiem przede wszystkim na kontekst sytuacyjny (przejeżdżam na czerwonym świetle, bo muszę szybko wiedzieć, co się stało z moją żoną. Czemu znalazła się w szpitalu, jak się czuje!?? Ponadto długo nie potrafiłem dostrzec czerwonej sygnalizacji – coś dziś wyjątkowo oślepiająco biją promienie słońca po szybie!). Psychologie nazywają to fachowo dokonywaniem atrybucji sytuacyjnych. Kiedy z widza tego samego zachowania, stajemy się aktorami – jesteśmy skłonni upatrywać przyczyn zachowania właśnie w świecie zewnętrznym. Parafrazując znane przysłowie – wraz ze zmianę punktu siedzenia, zmienia się diametralnie punkt widzenia…

Sukcesy i porażki, a ocena samych siebie

Na zakończenie jeszcze słowo o tym jak i – co najważniejsze – „gdzie” spostrzegamy przyczyny naszych porażek i sukcesów.

Ileż to razy słyszy się studentów, którzy narzekają po oblanym egzaminie na nieprzejednanego wykładowcę, źle prowadzone ćwiczenia, brak książek w bibliotece, wadliwą klimatyzacją w auli, rozpraszające słońce za oknem… Co ciekawe, studenci, którzy szczęśliwie zdali (ten sam) egzamin przypisują często swój sukces dobremu przygotowaniu, właściwej koncentracji, opanowaniu stresu. Nawet, jeśli nie mówią tego otwarcie, to jednak podświadomie dokonują atrybucji wewnętrznej. Ludzie z natury najczęściej przypisują porażki sytuacjom życiowym, a sukcesy – siłom wewnętrznym.

„Nie istnieją kłamstwa, są jedynie zniekształcone prawdy…” (B. Spinoza) – słowo na zakończenie

Nie pokuszę się o stwierdzenie, że: „tacy zawsze jesteśmy”. Pozostaje jednak refleksja, iż „coś w tym faktycznie jest”… Prawda? Człowiek jest niezwykle skomplikowanym aparatem psychicznym, na który wpływa mnóstwo czynników zarówno wewnętrznych jak i zewnętrznych. Nie jesteśmy zniewoleni popełnianiem non stop tych samych błędów. Zarówno naukowe eksperymenty jak i zwykłe życiowe obserwacje pokazują jednak, że występuje taka, a nie inna tendencja w percepcji drugiego człowieka czy grupy osób. Często jesteśmy podatni na ekspozycję efektów aktora i obserwatora czy efektu aureoli… Orężem walki z błędami atrybucji jest świadomość . Świadomość wszystkich tych procesów i wreszcie samoświadomość – autorefleksja na tym jak my sami reagujemy w sytuacjach, w których aż się prosi o snucie automatycznych, naiwnych teorii rzeczywistości…

Bibliografia:
•    Friedrich Forsterling: „Atrybucje. Podstawowe teorie, badania i zastosowanie.”, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk 2005.
•    Neuberg L. Steven,  Kenrick T. Douglas: “Psychologia Społeczna. Rozwiązane tajemnice.”,  Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk, 2002.

Czas przyspiesza. Niewątpliwą zresztą zaletą nowoczesności jest szereg alternatyw, którymi można wypełnić swój dzień – ale przecież coraz częściej wydaje się, że jest ich zbyt dużo, że nie sposób zmieścić wszystkich opcji w ograniczonym czasowym budżecie.

To tylko częściowo prawda. Oczywiście, nie w każdym aspekcie daje się harmonijnie połączyć karierę, osobisty rozwój i pasję. Odkrycia psychologów wskazują jednak, że umiejętne zaplanowanie czasu – związane z jednej strony z wysoką samodyscypliną, z drugiej: z elastycznością i gotowością na zmiany – pozwala w ciągu dnia zrealizować dużo większą liczbę zadań. Być może pierwszy rzut oka na całe zagadnienie zniechęca. Mało jest wszak powodów, dla których mielibyśmy się godzić na automatyzację naszego życia, prowokowaną presją korporacyjnych interesów. To jednak fałszywe wyobrażenie. Pracy zawodowej nie da się uniknąć: ale właściwe rozłożenie jej w czasie pozwala zarówno na personalny rozwój, jak i na realizację prywatnych pasji. Finalnie zwycięzcą zawsze okazuje się jednostka.

Wszyscy chyba mieliśmy kiedyś do czynienia z urzędowo przygotowanym rozkładem tygodnia pracy. Ściśle zhierarchizowane bloki zadań szczelnie wypełniają kolejne tabele: „8:00 – 12:00: spotkania z klientami, 12:00-12:15 przerwa na kawę, 12:15-16:00 opracowanie dokumentów służbowych”… przyzwyczailiśmy się do takiego trybu planowania chyba zbyt mocno. Fakt, że inaczej ciężko zorganizować pracę dużej instytucji. Gorzej jednak, gdy podobne schematy przenosimy do codziennego życia. Przebieg każdej godziny potrafi być zaskoczeniem – stąd tak ważna jest elastyczność, by potrafić poukładać w całość wszystkie fragmenty upływającego czasu. Czy to oznacza, że planowanie działań jest błędem? Absolutnie nie. Plan jest niezwykle istotny: ale coraz częściej musi stawać się przede wszystkim zbiorem postulatów, które będą zrealizowane w dogodnym momencie. To – wbrew pozorom – trudne zadanie. Konieczne jest silne przekonanie o potrzebie realizacji danego celu, pozwalające dyscyplinować podejmowane działania i dopasowywać je do przebiegu dnia. Plan nie może już przypominać tabeli, musi być płynny i poddawany bezustannym korektom. Bardzo łatwo wypaść z właściwego rytmu – sporo trudniej wrócić.

Doświadczenie i trendy na rynku pokazują, że przynajmniej od kilku lat gwałtownie rośnie zainteresowanie szkoleniami z zakresu zarządzania sobą w czasie. Życie przyspiesza i często wydaje się, że nie radzimy sobie z realizacją wszystkich zadań, które są nam stawiane. Codzienność potrafi stawać się niepokojącą mantrą: pobudka, praca, telewizja, kąpiel, sen… w piątek piwo. Wydaje mi się, że tęsknimy za możliwością spełniania marzeń, ale brakuje nam odwagi oraz ochoty, by zdobywać na nie czas. A przecież nowoczesne narzędzia szkoleniowe są doskonałą metodą, by ten czas zdobyć. Cieszy, że zrozumienie tej możliwości staje się coraz powszechniejsze. Szczególnie, że umiejętne dysponowanie własnym czasem przekłada się na wszystkie płaszczyzny codziennego życia. W pracy zawodowej odpowiednie wykorzystanie czasu gwarantuje wzrost zadowolenia z osiąganych celów – a przecież to zawsze ciągnie za sobą również zadowolenie kierownictwa. W życiu osobistym więcej czasu to więcej pasji, więcej energii, lepsze relacje z bliskimi, rosnący spokój… sami siebie oszukujemy, jeśli rezygnujemy z hobby na rzecz „odpoczynku”. W odpowiednio ułożonym dniu i na jedno, i na drugie jest czas. A przecież i odpoczynek po satysfakcjonujących zajęciach smakuje lepiej.

Od czego należy więc zacząć? Najważniejsze jest eliminowanie ze swojego codziennego życia przestojów. Zbyt wiele elementów zwyczajnie pożera nasz czas: Internet, telewizja, drzemki, jedzenie… nie idzie jednak o to, by kompletnie je wykluczyć. Raczej o to, by uczynić je integralną częścią szerzej zakrojonego planu. Internet – owszem, ale tylko wtedy, gdy jest on odpowiedzią na konkretną potrzebę, a nie środkiem bliżej nieokreślonej rozrywki. Podobnie z telewizją. Jasne, warto mieć kilka ulubionych programów, które na swój sposób organizują przebieg dnia – ale lepiej skupić się na tych tytułach, niż z rosnącą nudą przełączać kolejne kanały. Trzeba też zadbać o regularnie powtarzające się zajęcia, wokół których buduje się resztę planów. Czwartkowy basen nie tylko pozwoli utrzymać się w dobrej kondycji, ale będzie także tym punktem w topografii kalendarza, od którego można poprowadzić ścieżki do innych zajęć. Inna sprawa, że w finalnym rozrachunku kluczową zawsze pozostaje jednak zdolność mobilizacji i wykorzystania każdej nadarzającej się okazji, by tym lepiej zagospodarować swój wolny czas.

W dzisiejszym dynamicznym środowisku biznesowym, które charakteryzuje się szybkimi zmianami technologicznymi, rosnącymi oczekiwaniami klientów i intensywną konkurencją, inwestycja w rozwój pracowników staje się nie tylko pożądana, ale wręcz niezbędna dla sukcesu firmy. Jednym z najskuteczniejszych narzędzi w tym zakresie są szkolenia. Dlaczego warto organizować szkolenia, i jakie korzyści wynikają z tego zarówno dla pracodawców, jak i pracowników? Postaram się odpowiedzieć na te pytania w niniejszym artykule.

Dlaczego warto organizować szkolenia?

Istnieje szereg korzyści, dla których warto inwestować w organizację szkoleń. Należą do nich:

1. Utrzymanie konkurencyjności: We współczesnym świecie biznesu, gdzie konkurencja jest zaciekła, ciągłe doskonalenie umiejętności pracowników pozwala firmie utrzymać się na rynku. Szkolenia pozwalają pracownikom na śledzenie najnowszych trendów i technologii w swojej dziedzinie, co umożliwia adaptację do zmieniających się warunków rynkowych.

2. Zwiększenie efektywności: Dobrze przeszkolony personel pracuje efektywniej. Szkolenia mogą pomóc w doskonaleniu umiejętności związanych z zarządzaniem czasem, komunikacją, czy rozwiązywaniem problemów, co przekłada się na wydajność pracy oraz jakość świadczonych usług i/lub wytwarzanych produktów. 3. Motywacja pracowników: Szkolenia dają pracownikom poczucie, że firma inwestuje w ich rozwój i wzrost zawodowy. To z kolei może prowadzić do zwiększonej motywacji i zaangażowania w wykonywane obowiązki. Pracownicy, widząc możliwości rozwoju w swojej firmie, częściej identyfikują się z jej celami i wkładają serce w ich realizację.

4. Redukcja rotacji pracowników: Pracownicy, którzy widzą możliwości rozwoju w swojej firmie, są bardziej skłonni do pozostania w niej na dłużej. Organizując szkolenia, pracodawcy mogą zatrzymać utalentowanych pracowników i uniknąć kosztów związanych z ich zastępowaniem oraz utratą cennych kompetencji.

5. Poprawa wizerunku firmy: Firma, która inwestuje w rozwój swoich pracowników, buduje pozytywny wizerunek jako pracodawca dbający o swój personel. To może przyciągać nowe talenty i budować lojalność klientów, którzy chętniej wspierają firmy, które dbają o rozwijanie swoich pracowników.

Korzyści dla pracodawców

Każdy pracodawca chce widzieć efekty swoich inwestycji, w postaci osiąganych korzyści i zysków. Regularne organizowanie szkoleń znacząco zwiększa prawdopodobieństwo ich osiągnięcia. W jaki sposób?

1. Zwiększenie wydajności i rentowności: Pracownicy ze zaktualizowanymi umiejętnościami i informacjami są bardziej produktywni, co przekłada się na wzrost zysków firmy. Przeszkolony personel potrafi efektywniej wykorzystać zasoby firmy, minimalizując straty i maksymalizując zyski.

2. Unikanie błędów: Szkolenia mogą pomóc pracownikom w unikaniu błędów, co z kolei zmniejsza ryzyko strat finansowych dla firmy. Przeszkoleni pracownicy posiadają aktualną wiedzę na temat najlepszych praktyk w swojej dziedzinie, co minimalizuje możliwość popełnienia błędów i obniża koszty naprawcze.

3. Budowanie zespołu: Wspólne uczestnictwo w szkoleniach może zbliżyć pracowników i budować silne relacje w zespole, co sprzyja efektywnej współpracy. Integracja pracowników podczas szkoleń może zwiększyć zaufanie i zrozumienie między nimi, co przekłada się na lepszą komunikację i wydajność pracy zespołowej.

Korzyści dla pracowników:

Pracownicy również mogą czerpać liczne korzyści związane z uczestnictwem w szkoleniach (pod warunkiem, że się w nie zaangażują). Najważniejsze z nich, to:

1. Rozwój kariery: Szkolenia pozwalają pracownikom na zdobycie nowych umiejętności i wiedzy, co otwiera przed nimi możliwości awansu i rozwoju kariery. Pracownicy, którzy regularnie uczestniczą w szkoleniach, mogą rozwijać się zawodowo i zdobywać nowe kompetencje potrzebne do awansu na wyższe stanowiska lub do zmiany ścieżki kariery.

2. Zwiększenie pewności siebie: Posiadanie aktualnych kompetencji daje pracownikom większą pewność siebie w wykonywaniu swoich obowiązków, co przekłada się na satysfakcję z pracy. Pewność siebie wynikająca z posiadania wysokich kompetencji może zwiększyć efektywność pracy i umożliwić pracownikom podejmowanie większych wyzwań zawodowych.

3. Możliwość zmiany ścieżki zawodowej: Szkolenia mogą być okazją dla pracowników do eksploracji nowych obszarów i ewentualnej zmiany ścieżki zawodowej, co może prowadzić do większej satysfakcji z pracy. Uczestnictwo w różnorodnych szkoleniach pozwala pracownikom na poszerzanie swoich horyzontów zawodowych i odkrywanie nowych pasji oraz umiejętności, które mogą prowadzić do zmiany kierunku swojej kariery zawodowej.

4. Dostęp do nowych możliwości: Szkolenia mogą otwierać przed pracownikami nowe możliwości rozwoju zawodowego, zarówno w obecnym miejscu pracy, jak i poza nim. Uczestnictwo w różnorodnych szkoleniach może umożliwić pracownikom zdobycie specjalistycznej wiedzy lub umiejętności, które mogą być przydatne w przyszłych projektach lub stanowiskach. Ponadto, szkolenia często zapewniają okazję do nawiązania kontaktów z innymi specjalistami z branży, co może prowadzić do ciekawych możliwości zawodowych, takich jak projekty partnerskie czy oferty pracy w innych firmach. Dzięki temu pracownicy mogą rozwijać się w różnych kierunkach i eksplorować nowe ścieżki kariery.

Podsumowanie

Podsumowując, organizowanie szkoleń to inwestycja, która przynosi korzyści zarówno pracodawcom, jak i pracownikom. To sposób na utrzymanie konkurencyjności firmy, zwiększenie efektywności pracy, motywację pracowników i budowanie silnych relacji w zespole. Dla pracowników to szansa na rozwój kariery, zwiększenie pewności siebie i dostęp do nowych możliwości zawodowych. W obliczu dynamicznych zmian na rynku pracy, szkolenia stają się niezbędnym narzędziem do osiągania sukcesu zarówno dla pracowników, jak i pracodawców.

W czasach kryzysu szczególnie ważne stało się pytanie, co zrobić, by skutecznie zmobilizować posiadany w przedsiębiorstwie potencjał. Ekonomiczne analizy dały jasny sygnał, że można zwiększyć rozwojową dynamikę organizacji bez ponoszenia dodatkowych kosztów – wystarczy wdrożyć nowe strategie funkcjonalne, w odmienny sposób dysponujące energią firmy.

Niektóre metodologie modyfikacji pracy przedsiębiorstwa pozwalają poprawić jakość działania w sposób wręcz nieprawdopodobny. To tym dziwniejsze, że stosowane zazwyczaj środki są zadziwiająco proste. Ot – chociażby najbardziej elementarne sposoby motywacji pracowników. Być może w epoce, gdy biznesowe procesy zdają się wywierać presję dalece przekraczającą perspektywę jednostki, zapomnieliśmy, jak ważny w każdym działaniu jest czynnik ludzki?

Okazuje się, że często wystarczy zwykła pochwała, skierowana do pracownika, by poczuł się on zadowolony – i z dużo większą pasją angażował się w swoje obowiązki. A przecież możliwości motywacyjne są niemal niewyczerpane. Właśnie z tego powodu specjaliści z zakresu HR w ostatnim czasie tak dużą wagę przykładają właśnie do wtórnej dynamizacji wykonywanej w przedsiębiorstwie pracy. Często dopiero wprowadzenie dobrej polityki motywacyjnej sprawia, że budzą się drzemiące w pracowniku talenty. Ludzka psychika może biegać po bardzo rozmaitych ścieżkach. Nawet najzdolniejszym zdarza się, że nie ufają swoim siłom, nawet doskonale przygotowani do pełnienia danej funkcji bywają nieśmiali i pozbawieni wiary w osiągnięcie sukcesu. Kwestią odpowiednio przygotowanego planu motywacyjnego jest dotarcie do każdego z osobna i taka integracyjna działania, by uzyskać kompleksowe efekty finalne. Opinie pracodawców, którzy zainwestowali w narzędzia HR mobilizujące podwładnych, z reguły są podobne, bo przecież „nie ma lepszego sposobu, na przyspieszenie wewnętrznej efektywności przedsiębiorstwa”. Motywacja jest tym lepszym rozwiązaniem, że zadowolenie jest zazwyczaj dwustronne. U odpowiednio zmotywowanego pracownika rośnie poczucie własnej wartości, co przekłada się nie tylko na jakość wykonanej pracy, ale także na jego dobre samopoczucie.

Podstawowe środki motywacji – takie jak premie finansowe – nigdy chyba nie odejdą do lamusa. Nie ma też czemu się dziwić. Zasadniczą motywacją ludzkiej pracy jest pieniądz, a możliwość powiększenia wypłaty jest świetnym sposobem, by skłonić pracownika do bardziej intensywnego wykorzystania posiadanych uzdolnień. W kontekście wcześniejszych stwierdzeń łatwo jednak zauważyć, że premie finansowe przestają wystarczać. Dobrze przygotowany plan motywacyjny korzysta nie tylko z nagród – ale przede wszystkim pozwala pracownikowi lepiej spożytkować swoje atuty. Eksperci z zakresu HR nie mają wątpliwości: właściwie opracowana polityka motywacyjna skłania jednostkę do rozwoju, pozwala zaktywizować posiadane talenty, daje do ręki narzędzia, pozwalające na wykorzystanie swojego potencjału i uzgodnienie go ze strukturalnymi potrzebami przedsiębiorstwa. Premia jest wyłącznie finałem tego procesu. W wypadku najlepiej przygotowanych kampanii – mniej istotnym (i mniej inspirującym), niż sama ścieżka, do niej prowadząca.

Potrzeba fuzji przynajmniej dwóch perspektyw – psychologicznej i ekonomicznej – by dobrze przygotować szereg działań motywacyjnych. Z jednej strony należy przeprowadzić precyzyjną analizę modelu funkcjonalnego przedsiębiorstwa, z drugiej: znaleźć rozwiązania, pozwalające mobilizować osoby, tworzące tę całość. Właściwa ocena celów do realizacji pozwala wybrać dopasowane narzędzia motywacyjne. Mogą nimi być, klasycznie, pieniądze – ale przecież także innego typu gratyfikacje, jak wycieczki, udziały w kursach i szkoleniach, podwyższenie statusu zawodowego… często premie finansowe są fatalnym wyborem, prowadzącym do stagnacji pracownika i niechęci wobec nowych zadań, wymagających dodatkowej pasji oraz inspirujących pomysłów. Nagroda może inspirować pracownika – zachęcając do zaangażowania oraz podwyższania kompetencji. Właśnie dlatego trudno z góry odpowiedzieć na pytanie, jaki rodzaj premii sprawdzi się najlepiej: zbyt dużo zależy od preferencji konkretnego pracownika, od kontekstu przedsiębiorstwa – i od celów, stojących przed organizacją w danym momencie.

Warto wykorzystać nowoczesne narzędzia HR, żeby lepiej wykorzystać całą energię, tkwiącą w pracownikach. Zdarzają się sytuacje, że właściciele przedsiębiorstwa topią olbrzymie fundusze w usprawnianiu pracy firmy – osiągając wciąż mizerne efekty. Nić dziwnego. Już na początku pisaliśmy przecież, że podstawą działania przedsiębiorstwa – nawet w epoce Internetu – jest pracownik. Właśnie z tego powodu tak kluczowe jest, by potrafić go zmotywować.

Chcemy mówić o biznesie – ale może warto zacząć nietypowo. Od sportu.

Wszyscy, trochę śledzący rozgrywki piłki nożnej, zdają sobie sprawę z faktu, że kupno najlepszych zawodników nie gwarantuje sukcesów. Coraz częściej możemy śledzić podobne eksperymenty – pojawia się jakiś bogaty inwestor, mający fanaberię stworzyć własny zespół piłkarski. W grę wchodzą pieniądze, o których nigdy nie śniło się pozostałym drużynom, nawet tym o ugruntowanej już renomie. Dokonywane są dziesiątki transferów, ściągane są futbolowe gwiazdy z całego świata. Oczekiwania są olbrzymie. Realne osiągnięcia – poniżej poziomu krytyki. Okazuje się, że bez dużej dawki cierpliwości – oraz trenera, potrafiącego odpowiednio przygotować zespół – nie sposób mierzyć się zresztą stawki, nawet, jeśli drużyna naszpikowana jest gwiazdami. Najlepszych również trzeba ułożyć tak, żeby potrafili wspólnie osiągać cel. W świecie biznesu jest identycznie.

Zatrudnienie kandydatów o odpowiednich referencjach, z bogatym portfolio oraz chęcią do podejmowania nowych wyzwań – może być tylko wstępem. Szczególnie w epoce kryzysu – gdy przed przedsiębiorstwami stają nowe, nieznane dotąd wyzwania – zintegrowana praca całego zespołu, wzajemne wsparcie, i determinacja, by sukcesy odnosić wspólnie, są podstawowymi warunkami, pozwalającym na podjęcie skutecznej rywalizacji z konkurencją. Dopiero zdolność wysoce elastycznego dopasowania się ekipy do kolejnych wyzwań jest potwierdzeniem jej kompetencji.

Czasami integracja zespołu dokonuje się sama. Jeśli jego członkowie z miejsca dobrze się dogadują, mają podobne zainteresowania, potrafią sprawnie współpracować – wszystko jest na dobrej drodze. To jednak rzadkość. Dlatego właśnie we współczesnym biznesie rośnie pozycja menedżerów. Również w tym wypadku jest zupełnie jak w piłce nożnej – tam także najlepsi trenerzy są towarem deficytowym. Menedżerowi nie wystarczy przecież sucha, teoretyczna wiedza – potrzebny jest bogaty arsenał technik, umiejętność dobrej definicji sytuacji, talent w przekładaniu wiedzy na język praktyki… cały szereg trudno definiowalnych cech. W większości jednak możliwych do wyszkolenia. Jeden ze specjalistów Lauren Peso Polska, firmy zajmującej się przygotowaniem synergicznych narzędzi HR, mówi: „dość powszechnie panuje opinia, że umiejętność zarządzania ludzi jest kwestią wrodzonego talentu. To fałsz. Nawet najbardziej utalentowany menedżer musi nabyć zestawu odpowiednich instrumentów, które pozwolą mu na skuteczną pracę. Nawet osoba, nie posiadająca ani krzty talentu, może stać się ekspertem, jeśli z zaangażowaniem i pasją podejdzie do kwestii podwyższania kwalifikacji”. W istocie przecież wszyscy zaczynają od zera. O tym, kto sprawdzi się jako menadżer, przesądza dopiero praktyka.

Często zresztą, jeśli zespół ma pracować ze sobą na dłuższą metę, a osiągane wyniki muszą zachować najwyższą konkurencyjność, bieżące zarządzenie zespołem nie wystarcza. By sobie wzajemnie pomagać, pracownicy muszą się ze sobą dobrze czuć. Po prostu. Z tego względu organizuje się wyjazdy integracyjne i towarzyskie spotkania, z tego względu pracownicy co chwila wychodzą na wspólnego papierosa. Ze względu na ilość wspólnie spędzanych godzin miejsce pracy staje się drugim domem. Również tutaj eksperci od HR zalecają jednak staranny dobór sposobów organizacji czasu. Wyjazd integracyjny może być okazją nie tylko do  pogłębienia relacji towarzyskich, ale i swoich kompetencji – a wspólne spotkanie może stać się pretekstem do udziału w szkoleniu. Brzmi dość niewiarygodnie – ale chyba dlatego, że wciąż dysponujemy przestarzałym wyobrażeniem o imprezie integracyjnej. Ekspert Lauren Peso Polska wskazuje cały szereg możliwości, które sprawiają najzwyklejszą frajdę – jak rafting, paintball, żagle albo gry strategiczne, – a jednocześnie stają się doskonałą okazją do poprawy wewnątrzgrupowych relacji. Zdaje się zresztą, że właśnie umiejętne wykorzystanie rozmaitych sposobów wypoczynku, by od środka budować zespół, jest formułą, która najlepiej sprawdza się w praktyce.

Jak ważne jest współdziałanie, by osiągać założony cel, wskazuje radość grupy z osiągniętego wyniku. Piłkarze po wygranym meczu padają sobie w objęcia, zdają się mówić: „Tak, zrobiliśmy to razem, udało się, dalej – w tę samą stronę”.

W pracy codziennej jest identycznie – warto więc skorzystać z tej lekcji. Jeśli jest sposób, by przezwyciężyć kryzys, to jest nim zgrany zespół.

Każdy, kto jako dziecko był na obozie albo koloniach – pamięta chyba, jaką frajdą były zawody sportowe. Przecież rywalizacja na boisku, korcie albo bieżni zawsze wyzwala w człowieku pewną euforię, adrenalinę i całe mnóstwo emocji. Oczywiście, kolonijni opiekunowie byli z wszelkich takich inicjatyw zadowoleni niemal tak samo jak dzieciaki – nie dość, że można łatwo i ciekawie zagospodarować czas, to jeszcze trudno o lepszy sposób integracji grupy.

Zupełnie inaczej patrzy się przecież na osoby, z którymi trzeba współpracować, żeby strzelić bramkę, wygrać seta albo na pierwszym miejscu dotrzeć do mety wyścigu – i okazać się lepszym od innego zespołu. Oczywiście, istota sportowej rywalizacji jest w tym wypadku jasna i sięga bardzo daleko w głąb zamieszkujących naszą psychologię atawizmów – przecież człowiek z reguły współpracuje właśnie po to, by osiągnąć jakiś cel, i okazać się lepszym od innych osób, podejmujących to samo wyzwanie.

Właśnie dlatego może dziwić fakt, że sport wciąż rzadko jest wykorzystywany jako narzędzie służące integracji pracowników. Czyżby było tak, że wraz z upływającymi latami zaczynamy patrzeć na to wszystko z dystansem – i zawody, które dla dziecka były czystą frajdą, po prostu przestają nas angażować?

„Ależ nie, zupełnie inaczej!” – mówi nam jeden z trenerów firmy Lauren Peso Polska SA, jednej z firm lansujących podobne rozwiązania na naszym rynku. „Jasne, z czasem stajemy się mniej naiwni, i wydaje nam się, że nie mamy czasu na sport, że to nudne, a być może nawet trochę głupkowate… ale wystarczy wziąć grupę pracowników na boisko albo w teren, zaproponować jakąś grę – i okazuje się, że rywalizacja sportowa sprawia nam nieomal tyle samo frajdy, co dzieciom. To ważne nawet z punktu widzenia celów. Jest oczywiście kilka reguł, których należy się trzymać – ale najważniejszym i tak pozostaje zdolność rywalizacji do angażowania naszej uwagi oraz «wymuszania» współpracy. Ludzie błyskawicznie zaczynają się lepiej rozumieć i doceniać swoje talenty… po prostu: zawsze, za każdym razem, grupa, która współpracowała ze sobą podczas rywalizacji sportowej zaczyna, funkcjonować dużo efektywniej”. Skoro to takie skuteczne – to dlaczego tak rzadko wykorzystujemy ten instrument w budowie nowoczesnych przedsiębiorstw?

Chyba po prostu wciąż nie do końca ufamy takim nowinkom. Wydaje nam się, że to dziwaczne pomysły przywiezione z Zachodu, że to dobre dla krajów „rozwiniętego kapitalizmu”, że u nas takie rozwiązania nie mają szans się sprawdzić. Chyba wszyscy przedsiębiorcy, którzy odważyli się zaryzykować – mogą stwierdzić, jak bardzo nieuzasadnione są te obawy. Okazuje się bowiem, że grupa, która nabrała spoistości: wraca do pracy z większym zapałem, działa dużo szybciej, kreuje bardziej nowatorskie rozwiązania – a dzięki temu znacznie poprawia działanie przedsiębiorstwa jako całości. Inwestycja w rozwój pracowników wcale nie musi być przecież olbrzymia, a poniesiony wkład lubi się błyskawicznie wracać. Dlatego warto raz za razem pisać o takich możliwościach – mając nadzieję, że i u nas w końcu się one upowszechnią.

Czy są elementy, na które warto zwrócić uwagę przy wyborze przedsiębiorstwa, które może przeprowadzić podobną akcję? Przede wszystkim ten, by wybrać trenerów o dobrze ustalonej renomie, posiadających sprawdzone metodologie działania, tak, by rzeczywiście do maksimum wykorzystać drzemiący w tym rozwiązaniu potencjał. To o tyle łatwiejsze zadanie, że firm organizujących podobne eventy wciąż nie ma na naszym rynku zbyt dużo – a te, które posiadają doświadczenie w tym zakresie, można wręcz policzyć na palcach jednej ręki. Ze swojej strony możemy zapewnić o jednym: wszelkie obawy rzadko się sprawdzają, a korzyści wynikające z przeprowadzenia firmowych zawodów są nie do przecenienia. Dlaczego więc jeszcze dłużej się zastanawiać?

Kreatywność to towar deficytowy. Nie każdy od razu wpada na genialne, oryginalne pomysły.  Nie każdy myśli w sposób niekonwencjonalny. Niektórzy ludzie z takim darem się rodzą ale można też nauczyć się myśleć kreatywnie. Jak powiedział Albert Einstein „ograniczeniem kreatywności są tylko posiadane nawyki”.

Nawyków nie mają najmłodsi. Dlatego kreatywność warto rozwijać już od dziecka i jest na to mnóstwo sposobów. Jeden  z najważniejszych to swoboda. Dziecku nie należy podsuwać gotowych rozwiązań. Jeśli dostaje do rąk zabawkę, której wcześniej nie widziało, nie pokazujcie mu , jak się nią bawić. Niech samo wymyśli , co ma z nią zrobić. Może się okazać, że maluch was zaskoczy. Zabawki to zresztą nie tylko lalki, klocki i samochody. Są dzieci, które wolą się bawić sprzętami kuchennymi i należy im na to pozwolić , pod warunkiem, że to bezpieczne. Jeśli dziecko zbiera jakieś drobiazgi, np. kamienie, papierki, kapsle -też nie należy się denerwować. Nie przeszkadzajcie dzieciom zajmować się rzeczami, które w naszym – dorosłych -mniemaniu są zbędne. Dziecko ma swój świat, jeszcze zdąży się dowiedzieć lub samo na to wpadnie, ze kapsle się wyrzuca, a lalki można ubierać, czesać i wozić w wózku.

Jeśli w codziennym życiu, w pracy czy nawet podczas gotowania obiadu poddajecie się rutynie, nie macie szans na nic odkrywczego. Zupa pomidorowa będzie smakowała zawsze tak samo, a artykuł będzie podobny do wszystkich innych, które ukazały się na ten temat. Czy pomyśleliście kiedyś, żeby do pomidorówki dodać np. 1-2 goździki? Nie. No właśnie, spróbujcie dorzucić inną niż zwykle przyprawę  a efekt was zaskoczy. Najważniejsze, żeby odejść od schematu i uruchomić proces twórczego myślenia. Potem wszystko samo potoczy się lawinowo. Jeśli ktoś nie wierzy na słowo, może uwierzy trenerom, którzy prowadzą warsztaty z zakresu kreatywności i twórczego myślenia. Oferta szkoleń na ten temat jest ogromna.

Rozbudzaniu kreatywności warto poświęcić trochę czasu każdego dnia. Zacząć trzeba od bardzo zwykłych  czynności , jak  gotowanie wspomnianej zupy pomidorowej czy  pojechania do pracy inną niż zwykle trasą. Jeśli macie dzieci, wykorzystajcie to! Spróbujcie z nimi zbudować coś z klocków. Maluchy będą zachwycone, a wy możecie się od nich czegoś nauczyć.  Podczas spaceru w lesie obserwujcie połamane drzewa, korzenie, gałęzie i spróbujcie zastanowić się, co wam ich kształty przypominają. To naprawdę świetna zabawa i sposób na to, żeby dzieciaki nie marudziły, że ich nogi bolą. Warto zajrzeć również do Internetu. W sieci znajdziecie sporo ćwiczeń, które pomogą wam  uruchomić twórcze myślenie. Jedno z nich polega na ułożeniu listy pytań, z pozoru bezsensownych, i próby odpowiedzi na nie (pytania typu „co by było gdyby ciotka miała wąsy?”).

Większość  ludzi ma tendencję do działania według dobrze znanych modeli zachowań, bo tak jest bezpieczniej, bo skutki ich działań są przewidywalne. Warto jednak  zejść z utartej ścieżki. Co jeśli spotka was porażka?  Kreatywni  traktują porażkę, jak informację zwrotną. Pytają „dlaczego?” i szukają nowej drogi do osiągnięcia celu pamiętając , co doprowadziło ich do niepowodzenia.  Ludzie kreatywni są zwykle optymistami i otaczają się podobnymi osobami. Trudno bowiem rozwinąć skrzydła, kiedy wokół są ludzie, którzy wątpią w powodzenie waszego pomysłu. Zamiast szukać zalet, wynajdują wady w proponowanych przez was rozwiązaniach. Lepiej wyrwać się z takiego środowiska. Najtrudniej jednak pokonać bariery, które macie w sobie. Lęk przed niepowodzeniem, przed porażką i opinia innych paraliżuje i nie pozwala działać inaczej niż schematycznie i rutynowo. A jednak spróbujcie, przezwyciężenie takich barier to początek lepszego życia.

W czasach kryzysu, gdy szanse na znalezienie stałej posady znacznie się zmniejszyły, idealnym sposobem staje się założenie własnej działalności gospodarczej. Wiąże się to nierozerwalnie ze znalezieniem dobrego pomysłu na biznes, wprowadzeniem nowej marki na rynek i jej promowaniem. Oczywiste jest, że te działania pociągają za sobą duży nakład pracy i przede wszystkim pieniędzy. Co zrobić, by zminimalizować te niezbyt przyjemne skutki założenia własnej firmy i równocześnie zyskać możliwość szybkiego zwrotu poniesionych kosztów? Rozwiązaniem jest franczyza.

Od maszyny Singera…

Czym jest ten „złoty środek”? Choć początki franczyzy sięgają XIX – wiecznych salonów sprzedaży maszyn do szycia Isaaka Singera, to z pewnością jest to jedna z najnowocześniejszych i najlepiej rozwijających się metod prowadzenia biznesu. Franczyza to najprościej ujmując wejście w posiadanie licencji na wykorzystanie czyjegoś pomysłu oraz marki. Uczestnictwo w sieci franczyzowej zwalnia z wielu problemów związanych z wypracowaniem własnych procedur, stworzeniem i promocją marki oraz, co najważniejsze, wymyśleniem sposobu na zarabianie pieniędzy. Skoro ktoś znalazł świetną metodę na wypełnienie niszy rynkowej, to dlaczego mu w tym nie pomóc? A przy okazji realizować własne cele i zaspakajać ambicje. To nic innego, tylko wejście najmniejszym wysiłkiem w posiadanie skutecznego i dochodowego narzędzia pracy.

…do nowoczesności

Podpisanie umowy franczyzowej daje już od początku obopólne korzyści – franczyzodawca otrzymuje zapewnienie rozwoju sieci sprzedaży produktów i zwiększenie obecności marki na rynku. Przy okazji oddaje odpowiedzialność prowadzenia nowej placówki, co zmniejsza jego koszty własne. Z kolei franczyzobiorca w zamian za opłatę licencyjną otrzymuje instrukcje jaki sposób wystartować i jak w dalszej perspektywie prowadzić działalność. Mimo, iż sam zakup licencji oraz odprowadzanie miesięcznej prowizji stanowią wydatek, to w rzeczywistości pozwalają na znacznie oszczędności finansowe w dalszej perspektywie czasu.

Dużym plusem dla rozpoczynających swoją przygodę z franczyzą jest zobowiązanie się „patrona” do przeprowadzenia szkoleń i sprawowania ciągłej opieki merytorycznej nad otwieraną działalnością. Jest to niezwykłe udogodnienie, które pozwala na najszybsze i najlepsze przystosowanie się do zjawisk obserwowanych w gospodarce. W końcu pewne problemy wcześniej widać z góry, czyli z centrali, niż z pozycji firmy o zasięgu lokalnym. I na odwrót, zarządzanie konkretnym przedsiębiorstwem daje wgląd w jego codzienne problemy, co znacznie utrudnione jest w przypadku sieci zarządzanej bezpośrednio z fotela prezesa. W dodatku nowe przedsiębiorstwo przejmuje od centrali klientów z terenu swojej działalności, co znacząco przyspiesza jego rozwój. Przecież nic tak dobrze nie przysparza popularności jak referencje od stałych nabywców.

Franczyzobiorca jak kandydat na prezydenta

Franczyza stanowi udogodnienie nie tylko dla osób rozpoczynających swoją karierę i szukających sposobu na życie. Jest to także świetne rozwiązanie dla wykwalifikowanych specjalistów, którzy mając „fach w ręku” chcą znaleźć sposób na dotarcie do potencjalnych klientów. Start „od zera” jest problemem nie tylko dla nowicjusza, choć w przypadku osoby ukształtowanej i świadomej wybranej przez siebie drogi mamy do czynienia z inną skalą. Największy kłopot sprawia nie brak wizji działalności, lecz mozolne zdobywanie klientów, budowa marki i wizerunku firmy. Jeszcze nigdy reklama nie determinowała sukcesu jak dziś. Powoduje to olbrzymie kłopoty z przebiciem się do powszechnej świadomości grupy docelowej. Jak obecnie wyglądają wybory prezydenckie w Stanach Zjednoczonych? Nawet niezwykle bogaci kandydaci, którzy nie posiadają poparcia jednej z dwóch wielkich partii, nie mają szans na zebranie liczby głosów większej niż liczonej w dziesiątych procenta. Przypadek z 1992 roku, kiedy niezależny kandydat zdobył aż 19% głosów tylko potwierdza regułę. Nikt nie był w stanie zagrozić spolaryzowanemu układowi sił politycznych ani wcześniej, ani później w nowoczesnej historii Ameryki. W grę wchodzą tu dwa czynniki – olbrzymie zaplecze finansowe jakie stoi za obiema amerykańskimi partiami oraz ich marka budowana od czasów wojny secesyjnej.

Przekładając, mamy dwa wielkie koncerny z olbrzymim kapitałem, które zablokowały innym drogę do biznesu. Jeśli ktoś chce osiągnąć sukces na zauważalną skalę, na miarę swoich ambicji, podpisuje umowę franczyzową – „wstępuje do partii”. Franczyza staje się zatem świetnym sposobem dla przedsiębiorców, mających dobre przygotowanie merytoryczne, lecz problemy z wyłożeniem na reklamę dużych pieniędzy. A reklama docierająca do odpowiedniej liczby ludzi, skutecznie budująca wizerunek jest albo droga, albo bardzo droga. Podpięcie się pod znaną markę usuwa konieczność prowadzenia działań marketingowych na dużą skalę i zapewnia komfort skupienia się na podstawowych zadaniach firmy. Nie dziwi zatem rosnąca liczba doświadczonych przedsiębiorców podpisujących umowy franczyzowe.

Ciemna strona franczyzy

Oczywiście zawsze należy pamiętać, że nie ma rozwiązań idealnych. Nawet tak elastyczne i wygodne rozwiązanie jak franczyza musi mieć swoją ciemną stronę. Przede wszystkim zawarcie umowy franczyzowej nie przynosi zysku od razu. Franczyza nie jest sposobem na założenie biznesu bez własnego wkładu finansowego. Zainwestowanie w sporych pieniędzy jest nieodzowne, a im więcej zainwestowanych pieniędzy, tym dłuższy czas ich zwrócenia się. Należy pamiętać o tym i uzbroić się w cierpliwość, pierwsze kilka miesięcy to zawsze czas ujemnego salda finansowego. Jest to również wyzwanie od strony organizacyjnej. Zakup know-how i przeprowadzenie niezbędnych szkoleń nie wyręcza franczyzobiorcy od przeprowadzenia, np. procesu rejestracji działalności gospodarczej czy rekrutacji własnych pracowników. Należy również pamiętać, że finansowe powodzenie przedsięwzięcia zależy tylko i wyłącznie od franczyzobiorcy. Pozostaje także kwestia różnic w postrzeganiu rozwoju przedsiębiorstwa przez strony umowy. Franczyzodawca w zamian za wsparcie wymaga od kontrahentów ścisłego przestrzegania standardów pracy. Może to stanowić problem i zarzewie poważnego konfliktu na tle rozbieżności w wizji prowadzenia interesu.

Pamiętaj o zarządzaniu!

Przed podjęciem decyzji o zawarciu umowy franczyzowej należy zastanowić się nad własnymi predyspozycjami do pracy na takich warunkach. Przede wszystkim trzeba dokładnie wiedzieć czym skutkuje zawarcie umowy i zaznajomić się ze swoimi obowiązkami, które nakłada na nas kontrahent. Nie bez znaczenia jest odpowiedni wybór działalności, którą franczyzobiorca ma plan się zająć. Decyzja o wyborze branży i uświadomienie sobie jej konsekwencji jest nieodzowne do stworzenia dobrze prosperującej firmy. Rzeczywiście franczyza stanowi wygodny sposób na rozruch i prowadzenie własnej działalności, ale nie zwalnia z odpowiedzialności za dobre zarządzanie. Peter Drucker stwierdził kiedyś, że „nie ma przedsiębiorstw efektywnych i nieefektywnych, są tylko dobrze lub źle zarządzane”. Pamiętajmy o tym cały czas, bez względu na wybraną przez nas formę działalności.

Sposób na biznes

W Polsce od kilku lat notuje się dynamiczny rozwój sieci franczyzowych, które zaczynają wypierać sieci agencyjne. Wejście w posiadanie sprawdzonych rozwiązań, rozpoznawalnej marki i rozwojowej bazy klientów to kusząca propozycja dla osób szukających pomysłu na działalność. Jak widać franczyza niesie ze sobą wiele korzyści niespotykanych w innych przedsięwzięciach, przede wszystkim minimalizując ryzyko związane z rozkręceniem własnej działalności. Jest to ważne zwłaszcza w dobie kryzysu, kiedy szybkie dotarcie do klientów z własną ofertą to konieczność determinująca przetrwanie. W takich warunkach franczyza rzeczywiście staje się świetnym „sposobem na biznes”.

Ludzie są najważniejszym kapitałem każdej firmy. Ich wiedza, umiejętności, postawa i zaangażowanie decydują o naszym sukcesie. Jak zatem sprawdzić, czy kompetencje konkretnego kandydata sprawdzą się na proponowanym przez nas stanowisku? Jak dowiedzieć się, czy dana osoba poradzi sobie z obowiązkami, jakie przed nią stawiamy? Z pomocą przychodzi metoda AC/DC – Assessment Center / Development Centre.

AC/DC – czym jest i komu służy?

Assessment Center i Development Centre to metody oceny i rozwoju kompetencji pracowników, polegające na przeprowadzeniu serii rozmów, testów, symulacji i zadań sprawdzających autentyczne umiejętności i predyspozycje oczekiwane na danym stanowisku. Metoda AC/DC minimalizuje ryzyko zatrudnienia niewłaściwych osób oraz pozwala na efektywne budowanie zespołów wewnątrz organizacji. Metoda AC/DC jest jednym z najbardziej obiektywnych sposobów oceny kompetencji pracowników. Jej wielowymiarowy charakter pozwala na zebranie wszystkich najważniejszych informacji, które pozwalają znaleźć idealnego kandydata na dane stanowisko, a także precyzyjnie dobrać zakresy prac i odpowiedzialności pozostałych pracowników. Ocenie kompetencji możemy poddać tak naprawdę każdą interesującą nas umiejętność np. kreatywność, współpracę zespołową, łatwość negocjacji, chęć budowania trwałych relacji, czy delegowanie zadań lub pracę pod presją czasu. Badania w ramach AC/DC przeprowadzane są w obecności wyszkolonego specjalisty lub zespołu asesorów zewnętrznych, którzy dysponują odpowiednią wiedzą i narzędziami, pozwalającymi dokładnie prześwietlić mocne i słabe strony zatrudnianych przez nas osób.

Czym różni się Assessment Center od Development Center?

Podczas, gdy metodykę Assessment Center wykorzystujemy w procesie rekrutacji i selekcji kandydatów na dane stanowisko, narzędzia Development Center stosujemy głównie w celach rozwojowych. Efektem badań DC są pogłębione informacje dotyczące zachowań pracownika w danej grupie, jego mocnych i słabych stron oraz obszarów, które mógłby rozwinąć, by jeszcze efektywniej wpływać na pracę całego zespołu. Badania Assessment Center i Development Center doceniają nie tylko pracownicy działów HR. Również sami uczestnicy badań wysoko oceniają efekty tej metody oceny kompetencji. Badanie DC podnosi ich samoświadomość oraz pozwala na planowanie kolejnych kroków na ścieżce kariery. Wskazuje, jakie talenty warto wzmacniać, a także z jakimi ludźmi współpracować, by wydobyć pełnię swojego potencjału. Z kolei badanie AC, przeprowadzane na etapie rekrutacji, pozwala uzyskać potwierdzenie, czy naprawdę będą pasować do danej organizacji lub struktury, a zakres obowiązków nie przytłoczy ich i nie zniechęci do dalszej pracy.

Jak przygotować się do sesji AC/DC?

Ocenę kompetencji w ramach AC/DC rozpoczynamy od zdiagnozowania celu oraz ustalenia, jakiego rodzaju umiejętności i talenty są przez nas najbardziej pożądane na danym stanowisku. Choć w pierwszym odruchu kusi nas, by wybrać jak najwięcej kompetencji, podczas jednego badania zaleca się skupienie na kilku kluczowych umiejętnościach. Przystępując do oceny poziomu i rozwoju kompetencji w ramach AC/DC warto przeanalizować wszystkie stanowiska w firmie pod kątem systemu kompetencji, jaki za nimi stoi. Dzięki temu możemy skutecznie zarządzać wszystkimi dostępnymi talentami, a także zaplanować ewentualną sukcesję lub migrację pracowników. Kluczowym krokiem oceny kompetencji jest oddanie całego procesu w ręce asesora, który posiada wiedzę i umiejętności, by prawidłowo przeprowadzić badania i wskazać konkretne rekomendacje przedstawicielom naszego działu HR. Wybór konkretnych zadań sprawdzających poziom kompetencji warto powierzyć specjaliście, ponieważ ich dobór ma bezpośredni wpływ nie tylko na trafność oceny uczestników badania, ale także na ich poziom zaangażowania w cały proces. Rzadko którą organizacje stać na zatrudnienie i wyszkolenie własnego zespołu asesorów, zajmujących się wyłącznie metodyką AC/DC. Zaproszenie do współpracy specjalistów z zewnątrz, nie tylko zmniejsza koszty, ale także gwarantuje bezstronność i obiektywizm, co w tego typu badaniach jest kluczowe.

Z jakich elementów składa się metoda AC/DC?

Metoda AC/DC jest uniwersalna, wszechstronna i skuteczna na każdym etapie rozwoju firmy. Jej celem jest nie tylko wyłonienie najlepszego kandydata w toku rekrutacji na dane stanowisko, ale także tworzenie systemu ocen wszystkich pracowników, zarządzanie dostępnymi talentami oraz tworzenie skutecznej polityki szkoleniowej. Wymaga pracy i zaangażowania, ale w efekcie pozwala budować wartość całej organizacji. Metoda obejmuje następujące elementy: analiza konkretnego stanowiska pod kątem niezbędnych kompetencji, dokładne zdefiniowanie danej kompetencji, określenie wskaźników behawioralnych, dopasowanie narzędzi sprawdzających poziom danej kompetencji, rejestracja zachowań uczestników w toku badania, integracja uzyskanych danych, przygotowanie i przedstawienie raportu z badania oraz przekazanie uczestnikom konkretnych informacji zwrotnych. Wykorzystanie metody AC/DC ma pozytywny wpływ na budowanie wizerunku firmy, jako pracodawcy. Troska o rozwój pracowników, chęć dopasowania obowiązków pod konkretne cechy osobowości, idealnie dopasowany system szkoleń oraz umiejętność przedstawienia czytelnej ścieżki kariery stanowią bowiem kluczowe wartości nowoczesnego Employer Brandingu.

Potęga autentycznego zaangażowania – jak skutecznie wdrożyć program Employee Advocacy w organizacji?

Nie ma cenniejszego zasobu dla firmy niż pracownicy zaangażowani w jej rozwój. Naturalni ambasadorzy marki nie tylko identyfikują się z wartościmi swojej firmy i entuzjastycznie promują ją w swoim otoczeniu, ale także zawzięcie bronią marki, gdy tylko na horyzoncie pojawi się jakaś sytuacja kryzysowa. Są lojalni, wierni i wytrwali, pod warunkiem, że nikt niczego im nie narzuca. Jak zaprosić pracowników do zostania amasadorami marki? Czym przekonać ich do siebie i jak utrzymać ich zaangażowanie? Jak zbudować i wdrożyć strategię firmy opartą na Employee Advocacy, by przynosiła realne zyski?

Czym jest Employee Advocacy?

W największym skrócie, Employee Advocacy to zachęcanie pracowników do naturalnego wspierania działań firmy i promowania jej oferty w ramach komunikacji offline i online ze swoim najbliższym otoczeniem. Celem wdrożenia programu Employee Advocacy jest wykorzystanie naturalnych sieci kontaktów osobistych i zawodowych pracowników firmy w celu zwiększenia świadomości marki, rozszerzenia jej wpływów, pozyskania nowych pracowników oraz budowy zaangażowanej społeczności wokół marki.

Pracownicy w ramach Employee Advocacy chętnie dzielą się swoimi doświadczeniami związanymi z pracą dla danej firmy oraz korzystaniem z jej oferty. Identyfikując się z wartościami konkretnej organizacji, czują naturalną potrzebę informowania otoczenia o jej sukcesach i osiągnięciach. Z przyjemnością próbują namawiać innych do pracy w danej organizacji i chętnie angażują się w proces pozyskiwania nowych pracowników.

Program Employee Advocacy może obejmować różne działania, których zakres ogranicza tylko wyobraźnia członków danej społeczności. Najczęstszą formą Employee Advocacy jest uczestnictwo w wydarzeniach firmowych, rekomendowanie konkretnych produktów lub usług oferowanych, udostępnianie treści publikowanych przez markę za pośrednictwem mediów społecznościowych, a także samodzielne tworzenie treści, grafik, zdjęć i filmów, wzmacniających komunikację marki oraz budowanie jej wizerunku, także jako pracodawcy.

Kluczem do sukcesu Employee Advocacy jest autentyczność, szczerość i otwartość. Osoby zaangażowane w program powinny w naturalny sposób wyznawać promowane wartości oraz czuć, że ich opinia ma znaczenie i realny wpływ na rozwój organizacji. Z kolei organizacja wdrażająca Employee Advocacy powinna obdarzać swoich ambasadorów pełnym zaufaniem i swobodą formy wyrazu ich szczerych intencji.

Jak krok po kroku wdrożyć Employee Advocacy w organizacji?

Zanim przystąpisz do realizowania programu Employee Advocacy przypatrz się najpierw własnej firmie. Czy jej codzienna aktywność współgra z wyznawanymi wartościami? Czy misja firmy jest jasna, klarowna i czytelna dla pracowników, których zatrudniasz? Czy sposób komunikacji wzmacnia wyznawane wartości, czy powoduje dysonans w ich postrzeganiu? Warunkiem wdrożenia programu jest istnienie określonego Brandingu Marki, czyli wizji, misji, porządanego wizerunku i reputacji oraz strategii ich komunikowania. Employee Advocacy to filozofia budowania i prowadzenia firmy – praca u podstaw jest tu kluczowa.

Krok 1: Wybierz lub zauważ naturalnych ambasadorów marki

Zastanów się, który z pracowników wykazuje naturalne predyspozycje do bycia ambasadorem marki. Sprawdź, kto angażuje się w życie firmy, zarówno w świecie rzeczywistym, jak i cyfrowym. Podpytaj osoby zarządzające poszczególnymi komórkami, czy w swoich szeregach dostrzegają osoby o ponadprzeciętnym zaangażowaniu w rozwój firmy. Pamiętaj, że nikogo nie możesz zmusić do zostania ambasadorem marki. To naturalnie wypływająca potrzeba, którą ze swojej strony możesz jedynie wspierać i wzmacniać.

Krok 2: Przedstaw cel i warunki udziału w programie

Podczas spotkania z ambasadorami, przedstaw cel, jaki przyświeca wdrożeniu programu Employee Advocacy. Podaj powody, dla których wybrałeś właśnie te osoby oraz przedstaw swoje oczekiwania wobec ich udziału w programie. Pokaż przykłady prawidłowych praktyk, informując jednocześnie o pełnej otwartości i zaufaniu względem ich działań. Zaprezentuj korzyści, jakie towarzyszą tej formie współpracy, zarówno z punktu widzenia organizacji, pracowników, jak i samych ambasadorów. Zapewnij o swoim wsparciu oraz dostępie do wszelkich niezbędnych narzędzi, które ułatwią im realizację zadań. Nie zapomnij także wspomnieć o konsekwencjach, jakie może nieść za sobą niewłaściwa komunikacja oraz dzielenie się informacjami chronionymi prawem.

Krok 3: Ustal zakres działań

Biorąc pod uwagę możliwości, potrzeby i preferencje wszystkich amasadorów, ustal zakres działań każdego z nich. Pamiętaj, że najwyższą wartość ma spontaniczny, naturalny i autentyczny przekaz, który jedynie należy odpowiednio wzmocnić wykorzystując konkretne narzędzia marketingowe. Nie zmuszaj ambasadorów do promowania wszystkiego wszędzie. Uszanuj wszelkie opory, jakie dany ambasador może czuć, gdy przytłoczymy go własną nadgorliwością.

Krok 4: Zagwarantuj niezbędne wspacia

Nie każdy pracownik jest mistrzem komunikacji, dlatego udziel swoim amasadorom wsparcia w postaci odpowiednich szkoleń. Na dobry początek, naucz swoich amasadorów technik budowania własnego wizerunku i wzmacniania przekazu, budowania opowieści wokół marki oraz sposobów na angażowanie użytkowników poszczególnych platform społecznościowych. Nowa wiedza i umiejętności dodadzą im pewności siebie oraz odwagi w przekraczaniu własnych barier.

Krok 5: Utrzymuj motywację

Każdy pracownik, który czuje się doceniany, odwdzięcza się swoim zaangażowaniem i lojalnością. Na początku ambasador będzie czuł niezwykły zapał, który będzie motywował go do dalszej pracy, jednak z czasem początkowy entuzjazm oparnie i konieczne będzie wdrożenie konkretnych narzędzi.

Krok 6: Monitoruj działania i sprawdzaj efekty

Wykorzystaj narzędzia do monitoringu internetu, by na bieżąco sprawdzać zasięg i skuteczność oddziaływania konkretnych treści publikowanych w mediach społecznościowych. Informacje zwrotne są istotne nie tylko z punktu widzenia realizacji celu, ale także są cenną lekcją dla samych ambasadorów, którzy zobaczą co sprawdza się najlepiej, a nad czym należy jeszcze popracować.