W wielu polskich firmach coraz częściej pojawia się jedno pytanie: „Dlaczego młodzi nie chcą się angażować?”. Odpowiedź może być niewygodna, ale trzeba ją postawić jasno, bo od niej zależy przyszłość organizacji.
Zmienia się rynek, technologia i sposób pracy, ale największa zmiana dotyczy ludzi. Na rynek pracy wchodzi właśnie pokolenie Z – osoby urodzone po 1995 roku. To pierwsza generacja wychowana z internetem. Nie zna świata bez smartfonów, a emocji często uczyła się nie od ludzi, ale z memów i ekranów. Ich rzeczywistość to nieustanna zmiana, dostęp do informacji w każdej chwili i świat, w którym trudno się do czegokolwiek przywiązać na dłużej.
W takim świecie wartości ważne dla starszych pokoleń – jak lojalność wobec pracodawcy, stabilność czy sztywna hierarchia – tracą na znaczeniu. Pokolenie Z nie jest zbuntowane. Ono po prostu nie wierzy w rzeczy, które nie mają dla nich sensu. Dlatego tak trudno zdobyć ich zaangażowanie i tak łatwo je stracić.
Dlaczego młodzi nie chcą się angażować?
Bo nie chcą być kolejnym trybikiem w firmowej maszynie. Wbrew stereotypom nie są leniwi ani roszczeniowi. Od początku wiedzą, że ich czas i energia są wartościowe, więc angażują się tylko tam, gdzie to ma dla nich znaczenie. Gdy czują, że ich praca nie wiąże się z wartościami, że nie mają realnego wpływu albo są traktowani z góry, po prostu przestają się starać. Nie kłócą się ani nie walczą. Odchodzą.
Ich zaangażowanie nie wynika z lojalności wobec firmy, tylko z wierności sobie. Chcą czuć, że to, co robią, jest spójne z ich przekonaniami. Dlatego na rozmowach rekrutacyjnych pytają nie tylko o obowiązki i pensję, ale też o misję firmy, jej wpływ społeczny i możliwości rozwoju. Jeśli nie dostaną jasnej odpowiedzi, po prostu przejdą dalej. W końcu kolejną ofertę pracy mają na LinkedInie, dosłownie na wyciągnięcie ręki.
Co firmy robią źle?
Najczęściej próbują motywować młodych metodami, które działały kiedyś. Standardowe benefity, sztywne zasady i ogólnikowa komunikacja w stylu „u nas praca to styl życia” nie robią na nikim wrażenia. Wewnętrzne newslettery często przypominają prezentacje dla zarządu zamiast rozmowy z człowiekiem.
Drugim częstym błędem jest brak zaufania i nadmierna kontrola. Pokolenie Z potrzebuje elastyczności, swobody i samodzielności. Nie rozumie, dlaczego musi spędzać osiem godzin w biurze, jeśli potrafi zrobić to samo szybciej i lepiej zdalnie. Nie znosi mikrozarządzania.
Trzecim problemem jest brak możliwości rozwoju. Młodzi ludzie uczą się szybko, są ciekawi i kreatywni. Ale jeśli po kilku miesiącach nie widzą wyzwań, szans na naukę ani przestrzeni na własne pomysły, zaczynają się nudzić. A nuda to pierwszy krok do wewnętrznego wypalenia i wycofania.
Jak więc budować zaangażowanie?
Zamiast próbować je wymuszać, trzeba je tworzyć. Zaangażowanie nie rodzi się z procedur ani z celów sprzedażowych. Zaczyna się od relacji. Liderzy powinni być bardziej mentorami niż szefami. Mniej oceniać, więcej rozmawiać. Mniej mówić, więcej słuchać. Bo dziś autentyczność, otwartość i gotowość do wspólnego rozwiązywania problemów są ważniejsze niż służbowy telefon czy karta sportowa.
Trzeba też umieć pokazać sens pracy. HR nie powinien być tylko działem administracyjnym. Powinien potrafić przełożyć wartości firmy na język, który trafi do ludzi. Jeśli firma angażuje się społecznie, dba o różnorodność czy środowisko, mów o tym konkretnie. Pokaż ludzi, projekty, liczby. Nie rzucaj sloganami. Pokolenie Z nie chce pustych obietnic – chce dowodów, że ich praca ma znaczenie.
I wreszcie – warto dawać przestrzeń. Na testowanie, na pomysły, na zadawanie pytań. Młodzi często mają świetne idee, ale nikt ich o nie nie pyta. Cotygodniowe rozmowy, szybka informacja zwrotna i realna możliwość eksperymentowania mogą dać więcej niż jakikolwiek system premiowy.
I jeszcze jedno: nie bój się zmian.
Budowanie zaangażowania wśród młodych pracowników to nie jednorazowe działanie. To ciągła praca nad relacją. Pokolenie Z to żywa część firmy. Jeśli zostanie zignorowana – zareaguje. Jeśli zostanie zauważona i wysłuchana – odwdzięczy się pomysłowością, energią i prawdziwym zaangażowaniem, którego nie da się kupić.
Może właśnie w tym tkwi największa zmiana, jaką musi przyjąć dzisiejszy HR. Już nie zarządzamy pracownikami. Tworzymy warunki, w których ludzie chcą pracować.
Pokolenie Z nie chce deklaracji. Chce prawdy. Nie da się ich zmusić do zaangażowania, ale można stworzyć środowisko, w którym sami zdecydują się je wnieść – z przekonania, z potrzeby i z pasji.
Jak zarządzać kreatywnością?